Rolmodellen in organisaties cruciaal voor de integriteit

Als lid van de integriteitskamer van het IFFC (Institute For Financial Crime) is Joop Remmé, meer dan 20 jaar werkzaam aan de Maastricht School of Management en recentelijk op de universiteit van Maastricht gepromoveerd tot doctor, op de hoogte van alle ins en outs omtrent integriteit. Hieronder het interview tussen de heer Remmé en het Risk & Compliance Platform Europe.

Wat is volgens u integriteits-management?
Remmé: “Integriteit kan worden gedefinieerd als het consistent zijn van het gedrag van een individu, op zo’n manier dat alle gedragingen, waaronder uitspraken, consistent zijn met gerechtvaardigde verwachtingen, met tot gevolg dat die persoon als betrouwbaar kan worden aangemerkt (op basis hiervan kan corruptie worden bepaald als “iemand, of jezelf, er toe brengen af te wijken van integer gedrag“). Als afgeleide van deze betekenis van integriteit, kan het begrip ook worden toegepast op het gedrag van een groep of organisatie.
Hoewel integriteit vaak gezien wordt als een bepaalde kwaliteit van een individu, is het toch niet enkel individueel. De reden hiervoor is dat het consistent-zijn van het gedrag van het individu niet alleen bepaald wordt door persoonlijkheid en mentaliteit van dat individu, maar ook door allerlei andere invloeden die op dat individu worden uitgeoefend, vanuit de organisatie, de cultuur, de beroepsomgeving, vriendenkring en zo meer. Die invloeden zijn in bepaalde gevallen door het individu gekozen, zoals waar hij of zij zich aansluit bij enen organisatie, of netwerk. In dat geval houdt de integriteit van die persoon ook in dat hij of zij zich consistent gedraagt ten opzichte van de organisatie waaraan men zich gecommitteerd heeft.
Integriteits-management gaat uit van de gedachte dat organisaties een rol spelen bij en belang hebben bij het managen van de integriteit van hun leden, én bij het managen van de integriteit van de organisatie als zodanig. Organisaties moeten kunnen bouwen op de betrouwbaarheid van hun leden én op het eigen vermogen integer te handelen. Ook is het zo dat een organisatie verantwoordelijkheid draagt voor hoe het gedrag van hun leden, bedoeld of onbedoeld, beïnvloed.”
Waarom ziet u integriteit als relevant voor een organisatie?
Remmé: “Individuen, groepen en organisaties worden geacht een bepaalde mate van integriteit te hebben teneinde werkbare relaties te kunnen onderhouden met stakeholders. Daarmee voedt men onderling vertrouwen. Veel afspraken daarover zijn vervat in wet- en regelgeving, met name in bedrijfstakken waar de betrouwbaarheid van individuen en organisaties van bijzonder belang is. Maar wet- en regel-geving sluit aan bij situaties waarin grenzen worden overschreden; niet altijd bij situaties waarin dat (nog) niet het geval is. Het is juist in het belang van organisaties om integriteit vanaf het prille begin te koesteren en niet te volstaan met ”binnen de regels blijven”. Door dat te doen hebben organisaties en mensen in organisaties betere relaties en zekerder posities in de samenleving, in de eigen bedrijfstak, het eigen netwerk en in de markt.
Reputaties zijn steeds belangrijker voor organisaties en dan met name voor beursgenoteerde bedrijven. Om deze reden moeten kwesties rond integriteits-schendingen, waarmee reputaties in het geding zijn, worden vermeden en, als zij toch optreden, eerlijk en krachtdadig worden aangepakt. Het betekent ook dat gedragingen die onbedoeld de indruk wekken niet integer te zijn vroegtijdig worden onderkend en met de juiste maatregelen beantwoord.”
Wat kan er gedaan worden om de integriteit te bevorderen?
Remmé: “Het is belangrijk goed in kaart te brengen welke invloeden, binnen een bepaalde organisatie of andere context, mensen kunnen brengen tot het afwijken van het van hen verwachte gedrag. Daarnaast is het ook van belang om te onderkennen welke functies een hogere kwaliteit van betrouwbaarheid vergen en dan de HR processen zo aanpassen, dat enkel voldoende betrouwbare personen voor die functies in aanmerking komen. Verder moeten we allemaal onderkennen dat integriteit in de praktijk niet een kwestie is van “er is al dan niet een regel overtreden“, maar van het gedrag van mensen (en organisaties) binnen vaak complexe en mogelijk verwarrende situaties. Daarbij helpt het de betrokkenen duidelijkheid te bieden over wat in dergelijke situaties geldt als het gedrag dat van hen verwacht mag worden.
Naast al deze punten is ook leiderschap is belangrijk. Leidinggevende personen moeten, meer dan anderen in de organisatie, zich bewust zijn van de voorbeeldfunctie van hun gedrag en van de mogelijke percepties van dat gedrag. Het is dan ook aanbevelenswaardig leiders door training en/of coaching te ondersteunen in met name deze kwaliteit van hun leiderschap. Leiderschap mag niet betekenen dat een leider boven alle kritiek verheven is, maar juist dat een leider zich bewust is van zijn of haar voorbeeldfunctie en bereid is zich in te spannen voor het onderhouden van relaties op een manier die respect kent voor degenen in de relaties.
Een gedragscode kan bijdragen aan de integriteit van leden van een organisatie (bedrijf, beroepsgroep, NGO), als het: aan de volgende de punten voldoet:
* De situaties onderkent waarin speciaal betrouwbaarheid moet worden gewaarborgd en handreikingen biedt om dat ook te doen.
* De code is geschreven in voor de gebruiker heldere en aansprekende taal.
Daarnaast controleert de organisatie de gedragscode en deze code wordt actief gebruikt in HR processen. En als laatste, misschien wel het meest belangrijke punt, de rolmodellen in de organisatie dragen de gedragscode uit.”