Peter van der Meij
Het is goed dat Marcel Pheijffer in het FD van 25 januari jongstleden aandacht vraagt voor het belonen van klokkenluiders. De maatschappij plukt immers de grote vruchten van hun meldingen. Hij is overigens opmerkelijk neutraal over de vraag of klokkenluiders gezien mogen worden als klikspaan. Daar mag geen misverstand over bestaan. De klokkenluiders in de affaires die hij noemt hebben de maatschappij een dienst bewezen. Zij moeten niet alleen worden beloond omdat hun melding nuttig is gebleken maar ook omdat zij dat verdienen.
Pheijffer heeft een goed moment gekozen om dit onderwerp nog eens aan de orde te stellen. Hij noemt een reeks affaires waarvan iedere affaire op zich al voldoende aanleiding is om te kijken naar de positie van de klokkenluider. Wat betreft de timing komt daarbij dat er een aantal wetgevingstrajecten op stapel staat dat de kans biedt om die weinig benijdenswaardige positie van de klokkenluider te verbeteren. De combinatie van (voorstellen voor) Europese, nationale en sectorale regelgeving bieden een unieke kans hier nu echt stappen te zetten.
Om te beginnen hebben we de EU-klokkenluidersrichtlijn die 17 december van dit jaar geïmplementeerd moet zijn. Die richtlijn kan een geweldige verbetering van de positie van de klokkenluider betekenen. Zo regelt die richtlijn de omkering van de bewijslast in gerechtelijke procedures. Dat betekent dat de klokkenluider die een melding of openbaarmaking heeft gedaan alleen hoeft te stellen dat hij daarna en daarom is benadeeld. De werkgever zal dan moeten aantonen dat de gestelde benadeling geen verband houdt met de melding of openbaarmaking.
Voor het realiseren van die verbeteringsmogelijkheid uit de Richtlijn is het wel nodig dat voor werknemers en werkgevers duidelijk is welke weg zij moeten bewandelen. We moeten voorkomen dat we een navigatiesysteem nodig hebben om onze weg te vinden in alle procedures voor meldingen over Europese en nationale misstanden. Als we de procedures daarvoor niet integreren zullen ook goedwillende werkgevers er moeilijk in kunnen slagen om tot eenduidige procedures en ondersteunende systemen te komen. De klokkenluider zal dan vaak van die op papier beter geregelde positie geen voordeel hebben.
Dat brengt ons op de evaluatie van de Wet Huis voor klokkenluiders die alweer bijna vijf jaar van kracht is. Verbeteringen van de wetgeving naar aanleiding van die evaluatie moeten naadloos aansluiten bij de implementatie van de richtlijn. Wetstechnisch is er veel te verbeteren. Daarenboven heeft het Huis voor Klokkenluiders, de autoriteit voor integriteit op het werk en klokken luiden die de wet in het leven heeft geroepen, gepleit voor een fonds waaruit mensen die in het algemeen belang hun nek hebben uitgestoken financieel kunnen worden ondersteund. Dit raakt de kern van het betoog van Pheijffer.
Laten we als we het over het belonen van klokkenluiders hebben, beginnen met ervoor te zorgen dat de klokkenluider niet zijn eigen kosten (van bijvoorbeeld rechtsbijstand) moet dragen. De kosten van procedures lopen snel hoog op. Die zijn meestal door een werknemer minder makkelijk op te brengen dan door de werkgever. Voordat men denkt dat het Huis op zoek is naar extra werk; bij dat fonds ziet het Huis voor zichzelf geen rechtstreekse rol. Nog beter is het als we die kosten uitsparen door escalatie te voorkomen. En dan doel ik vooral ook op de kosten in de vorm van psychische schade en schade aan de arbeidspositie van de klokkenluider.
We zien in de praktijk dat in de beginfase van een ‘klokkenluiderssituatie’ vaak onomkeerbare schade wordt aangericht, door maatregelen als overplaatsing, non-actiefstelling, schorsing, ontslag of bijvoorbeeld sociale uitsluiting. Die beginfase is dus ook het moment dat blijvende schade kan worden voorkómen. Het voorstel van het Huis is om na te denken over de mogelijkheid om in die fase bevriezingsmaatregelen op te kunnen leggen en te handhaven; wat betreft de arbeidspositie van de klokkenluider maken werkgever en werknemer eventjes pas op de plaats.
Het Huis wil vroegtijdig en op maat kunnen optreden en zo krachtiger de werknemers kunnen beschermen tegen represailles op het moment dat dat er nog toe kan doen. In de tussentijd kan het vermoeden van de misstand worden bekeken en in alle rust kunnen werkgever en werknemer met elkaar bespreken hoe zij verder gaan. Het gevoel te maken te hebben met een klikspaan – daar is die dan toch weer- kan soms tot gedrag leiden waar een werkgever later spijt van heeft. Werkgevers hebben er ook belang bij dat escalatie wordt voorkomen en het melden van een vermoede misstand wordt bevorderd.
Zwijgbepalingen
Werknemers kennen probleem met zwijgbepalingen in bijvoorbeeld vaststellingsovereenkomsten bij vertrekregelingen. Daartegen wordt vaak ingebracht dat de werknemer kan stellen dat die nietig of vernietigbaar zijn. Maar dat moet dan nog wel door een rechter worden uitgemaakt, en die voelt daar niet altijd voor. Dat houdt dus altijd onzekerheid en vaak ook de dreiging van boetes die verbonden zijn aan die bepalingen in. Van die onzekerheid moeten we melders van vermoede misstanden bevrijden door dergelijke zwijgbepalingen betreffende vermoede maatschappelijke misstanden wettelijk te verbieden. Wat goed is voor de cliënt in de zorg is ook goed voor werknemers.
Kortom we hebben goede mogelijkheden de positie van de klokkenluider op korte termijn te verbeteren. Dat is niet alleen van belang omdat meldingen van misstanden voor de maatschappij nuttig blijken te zijn maar bovenal ook een zaak van rechtsvaardigheid. Het is niet rechtvaardig dat een klokkenluider de prijs betaalt doordat hij figuurlijk en letterlijk moet betalen voor dat grote maatschappelijke voordeel van zijn melding.
De auteur, Mr. drs. J.P. van der Meij, zie bovenstaande foto, is bestuurslid Advies van het Huis voor Klokkenluiders.
Fotograaf: Jurgen Huiskes
