Onlangs sprak Grethe van Geffen op het Behavioral Risk Congres over waarom «inclusief leiderschap» en diversiteit het toezicht effectiever maakt. Grethe van Geffen is zelf toezichthouder en auteur van het boek «Voorbij het verschil.» In hoeverre heeft de Raad van Commissarissen invloed op de cultuur die tussen de muren zit? Cultuur en gedrag zijn medebepalend voor de lange termijnresultaten. Maar wat als de sfeer niet goed is binnen een bestuur of binnen een hele organisatie, wat valt dat dan nog bij te sturen?
Grethe van Geffen: “Het is ook je taak als toezichthouder om je daar mee bezig te houden. Het gaat echt niet meer alleen om de cijfers. Dat het ook met de cultuur en gedrag goed moet zitten, staat nu gelukkig wel op ons netvlies. Vroeger werd je vaak nog gezien als softie als je je daarmee bezighield. Inmiddels weet men dat het keiharde resultaten oplevert.”
Een beetje bijbuigen
Maar hoe ga je dan te werk? Kijk eerst op welk niveau je een probleem signaleert, raadt Grethe aan. “Is er een angstcultuur? Schat dan in hoeverre het bestuur daar besef van heeft. Laat het vervolgens door de voorzitter aankaarten. De bestuurder moet een pad uitzetten om die cultuur te verbeteren. En dat hoeft echt niet heel radicaal. Een beetje bijbuigen is vaak al genoeg.”
Een beetje bijbuigen dus. Maar hoe doe je dat? Wat werkt en wat kun je daar als Raad van Commissarissen mee? Grethe: “Weet in ieder geval wat goed werkt. Een voorbeeld: het bestuur kan mensen bij elkaar zetten. Als het om de klantgerichtheid gaat, bijvoorbeeld het salesteam. Vervolgens ga je tien gedragingen opnoemen die bijdragen aan de klantgerichtheid en tien gedragingen die dat juist niet doen. En met de resultaten ga je aan de slag. Wat gaat dus goed – en bouw daarop verder – wat kan er beter? Wat kunnen we gaan doen om verbetering te bereiken? Dit bedoel ik ook met bijbuigen: je hoeft niet ineens alles te veranderen. Want er zijn al tien gedragingen genoemd die wél bijdragen aan een goede klantgerichtheid.”
Mooi verhaaltje
Tijdens zo’n sessie komt er veel energie los, ziet Grethe. “Mensen vinden het altijd leuk om de diepte in te gaan en over hun werk te praten. Zo lang er maar een veilige sfeer is en je echt eerlijk kunt zijn over wat er niet goed gaat. Je laat hiermee als bedrijf zien dat je het belangrijk vindt wat jouw mensen denken en je open staat voor hun ideeën. En dat komt een cultuur altijd ten goede. Maar het kan alleen als je zelf het goede voorbeeld geeft. Practice what you preach, anders wordt er zo doorheen geprikt. ‘Het was alleen maar een mooi verhaaltje voor de Bühne’, denken mensen dan. En wég is het vertrouwen.»
Wees het vóór
Je kunt een cultuur dus prima bijsturen. Nog beter is om het voor te zijn, dan is bijsturen helemaal niet meer nodig. Dit doe je door het al bij de werving van nieuwe mensen prioriteit te geven. “Neem in het profiel van de persoon die je zoekt, voor een bestuur of een Raad van Commissarissen bijvoorbeeld, altijd karakter, gedrag en cultuur mee”, en ze besluit met «Stel daarbij heel scherp vast wat voor type persoon je zoekt. Is het iemand die bereid is om af en toe een beetje bij te buigen? Past hij of zij bij de cultuur die je wenst? Tijdens de werving zijn ervaring en kennis belangrijk, maar als je karakter en gedrag ook meeneemt, dan versnel je als organisatie. Want met een goede cultuur en het juiste gedrag, creëer je uiteindelijk betere resultaten.»
Bron: www.commissarisvinden.nl
