Governance zal in de spiegel moeten kijken

Veertig procent van het totale verzuim is het gevolg van psychologische klachten. Bij twintig procent van de werknemers komen burn-out verschijnselen voor, waarmee depressie volksziekte nummer 1 is geworden. De mentale problematieken nemen toe, bij studenten, accountants, zorgmedewerkers, maar ook bij ambtenaren. Burn-outs komen het meeste voor bij medewerkers tussen de 25 en 35 jaar. Waarom dat zo is weet eigenlijk niemand. Ligt het aan de individualistische opvoeding, het onderwijs of zijn het de maatschappelijke ontwikkelingen? Wat betekent het dat ‘onderzoek aantoont’ dat slechts 14% van de werknemers bevlogen is? Hoe beoordeel je zo’n cijfer? Is dat goed of juist niet? Voor de winst van organisaties zijn bevlogen medewerkers vast wel goed. Voor de mens zelf is dat maar de vraag: de kans op opgebrand raken is bij bevlogen medewerkers groter. Dat mentale overbelasting structureel toeneemt in organisaties staat zo goed als vast. En nu?

Er gaat ‘iets’ niet goed en laat ik dat voor de discussie zo scherp mogelijk benoemen. De geldende opvatting is dat Governance er niet is om psychosociale problemen van mensen op te lossen. Governance is een beheersfunctie en eigenlijk vooral een management systeem. Je kunt zeggen: de nieuwe COSO richtlijnen en de corporate governance code 2017 vertellen een wat ander verhaal. Het belangrijkste is dat bestuur verantwoordelijk is voor cultuur. Dus ‘de normen en waarden die impliciet en expliciet leidend zijn bij het handelen en het gedrag dat daaruit voortvloeit’. En het referentiekader op basis waarvan het eigen handelen en dat van anderen wordt beoordeeld’.
Bovenaan het artikel dat ik eerder schreef voor dit platform laat ik een figuur zien, volledig consistent met COSO 2017. Het plaatje  laat de polariteiten zien waar alle houding, gedrag en denken van mensen in sociale systemen uit voortvloeit.  Het plaatje brengt in beeld wat je niet ziet, dus wat zich onder de oppervlakte van de waargenomen feiten voltrekt. De boodschap: je hebt systemisch denken en meten nodig om het verschijnsel organisatiegedrag te begrijpen.
Chris Juta